HR是对人力资源的统称，并不是指某一个单独的岗位，所以才会看到很多人事部的人喜欢将自己称之为HR。
当然，职场当中有很多称呼是经过演变，到后来大家约定俗成而已。就像HR也是这十年来的事情，大家喜欢这样称呼，显得与众不同的同时，可以让别人知道你详细是干什么的。特殊是在面试的时候，很多人碰到的面试官，比如人事专员、人事经理、人事总监等等，都说自己是HR，这也完全没必要感到惊异，只是为了通过简称，让面试者迅速熟悉和记住自己而已。
不过，在职场当中保持对各种事物的好奇心，也并不是什么坏事情。反倒可以让自己增长很多的知识，让自己被别人问到这个问题的时候可以很清晰的解释这件事情。所以，继承保持自己的好奇心，就会发现生活中更多有趣的事情。
HR-Human Resource解释为人力资源，一般是和行政部做相类似的工作，比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源治理表现出以下几方面的特征：一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；四、重视并促进团队合作；五、将事关质量和用户满足的决策授权于员工和团队；六、在培训和教育方面给予巨大的投资；七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；八、监测人力资源治理的有效性并衡量雇员的满足程度。人力资源治理审阅员工从自身开始首先，HRD（Human Resource Department）要先审阅自己，部门人员的能力怎样？素质怎样？能为公司的业务发展带来多大的贡献？“打铁还得自身硬”，要从事务型HR发展到资源开发型HR，进而发展成战略伙伴型HR，练就过硬的洞察力、专业力，地位自然就会提高。开展工作有序推进同时，HRD要具备强盛的推动力，是要做公司业务发展的推动者，而不是一味按照老板和业务部门的要求。HRD工作任务量大责任重，所以要能够洞悉自身发展的规律，按照自己的节奏进行工作，避免陷入又累又被抱怨的尴尬境地。站在员工立场想事情如何体现亲和力？简朴来讲就是想员工所想，HR常常为自己的角色定位而困惑，有的HR充当“打手”，有的“和稀泥”，员工是公司的主体，而不是劳资关系的对立， HR的角色定位应该是站在公司的立场为员工考虑，即便是软硬兼施，也要与员工打成一片。结合人性永续激励当然，“永续激励”是HRD始终都要思索的问题，是要激发员工对企业、对工作的热情，需要HR部门通过感召力来进行。要结合人性，长中短激励相结合，公平、成就、关系是影响激励的三要素，一流的企业必须要有一流的企业文化。安排工作落脚企业战略为了让员工与公司更具契合度、工作不偏离公司战略计划， HRD是所有工作的落脚点要指向：公司的发展方向、经营重点、重大关切。这里面的逻辑关系一定要理清，站在公司的战略层面思索问题，练就过人的商业力眼光。除此之外的凝结力、创新力也是要通过不断的工作归纳为来锻炼和提升。在凝结力方面，HR部门可以利用公司里面的典型事件、典型人物来塑造企业的文化氛围。要知道，“榜样的力量是无穷的”，这样可以激发出更多的“典型”；在创新力上，HRD要有主动接触新鲜事物的意识，选择和利用各种创新方法及渠道为企业创造更多价值，如创新的引才渠道、创新的人才测评工具等等，这样才能保证企业发展能够符合多变的市场，让内部工作开展起来更高效，保证企业的有序运营和良性发展。如今，可以看出企业对人才的熟悉从“生产成本”上升到了“企业资源”，除了是对企业人力资源部门重要性的肯定，对HR来讲也是一种更高的挑战，HR只有不断的修炼这些内功，才能让自己的职场之路更加璀璨。常见问题人力资源治理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源治理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源治理者是众多从业者中最辛劳、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源治理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源治理者有以下的不足：一、被各种所谓的理念和工具疑惑，缺乏判定力；二、专业知识和实践知识的严峻匮乏；三、无法认知HR的双重角色；四、无法正确的定位自身；五、沟通能力的缺乏；六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合治理能力不够；七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。
hr的od是组织发展职位，其岗位职责是：1、根据公司战略及业务目标开展组织设计与组织规划；2、分析组织、人才与战略业务发展的一致性，不定期的开展组织诊断，提升组织效能；3、搭建与业务或组织匹配的人才发展体系，如职级晋升、干部竞聘、人才盘点与继任发展；4、确保人岗匹配，确保人才结构、人才数量，人才质量可制成战略级业务发展；5、协助上级制定集团的组织机制，并监督执行。
hrd是人力资源总监，是指企业人力资源治理系统的主要负责人；承担着把人力资源纳入企业运作体系之中，使之支持企业发展的任务；在这一过程中，人力资源治理不仅制约着企业目标的实现，而且制约着企业目标的形成，制约着企业如何确定自己的使命。
人力资源总监的岗位职责：
1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
2、组织制订公司用工制度、人事治理制度、劳动工资制度、人事档案治理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
4、审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
5、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
6、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
hrm是人力资源经理，它通常是HRD（人力资源总监）或者人力资源副总的下属，统管人力资源部门各个模块。也有些公司的HRM（人力资源经理）是绩效治理、招聘及薪酬福利等模块的经理，直接向人力资源总监或者人力资源分管副总汇报。
HRM的成长路径主要有3大类：
第一类是最传统的，先从人力资源的某个模块或某几个模块做起，然后晋升到主管，再由主管晋升到人力资源经理（HRM）；
第二类是从业务治理到人力资源治理，业务治理层懂业务、懂治理，跨部门到人力资源，只需补齐人力资源相关专业知识和技能即可；
第三类是从第三方治理咨询公司或者是猎头公司的咨询顾问或猎头来到甲方公司做人力资源经理岗位。
hrbp是人力资源业务合作伙伴。它是Human Resources Business Partner的简称，是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源治理者，也是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁。工作地位属于现代人力资源治理的“三驾马车”等。
HR往往是招聘的第一道把关人，了解职位的相关需求，是招聘面试的基础。有哪些注重事项呢？
方法/步骤1
公司历史背景、品牌形象、企业文化。这些是一个公司招聘最基本的信息，也是候选人通常会关心的问题。
2
组织架构、治理汇报结构等。一个职位的汇报对象，这往往决定了一个职位在公司内的重要性。
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职位名称、级别，包括员工、主管、经理、总监等，这是要在面试候选人之前确定下来的，要在招聘启示中注明。
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薪资福利。一般的公司，都实行宽带薪酬，这也意味着往往一个职位的薪酬是个区间，而不是详细的数值，往往需要看候选人的能力水平在权衡。
5
职位的发展前景，包括上升路径，学习、轮岗机会等。这些不轻易量化，但可以找一些同岗位老员工的案例。
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假如可能的话，最好有一份目标岗位的职位说明书，往往能起到很大作用。
hris的职位是人力资源，HRIS即人力资源信息系统(HumanResourceInformationSystem,)，它是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。”系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。HRIS是人力资源决策增援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料。
hrm是人力资源经理的职位，其工作内容有：1、制定公司人力资源的战略规划；2、督促公司人力资源战略的执行；3、建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制；4、组织制定公司培训计划，组织人员参加培训；5、组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉；6、依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬；7、负责公司人力资源信息的上传下达工作；8、代表公司与政府及其他单位相关部门沟通、协调；9、将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。
hrvp是指人力资源副总裁的职位，hrvp的职责是：1、关注公司长期成长与运营；2、主动思索企业核心竞争力、外部客户和行业趋势；3、推动高管团队建设；4、推动整体组织变革和流程优化；5、追求公司整体利益最大化。hrvp的能力要求是：1、优秀的判定力；2、专业知识和实践知识的丰富储备；3、对HR的双重角色高度认知；4、自身定位的正确；5、优秀的沟通能力；6、充足的综合治理能力；7、宏观的把控能力和系统的思维。
来源：985作文网
